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创客课堂 | 资深HR专家告诉你,如何挖到跟你一起敲钟的人

2017-03-08 15:47:27 来源: 寻找中国创客

3月6日,新京报寻找中国创客带来的精品小课堂开课,首期讨论的话题就是“跳槽黄金期如何找到对的人”,来自专业招聘企业的大咖和明星创业公司的资深HR,为现场超过100多名创客进行了干货的分享。
 
58集团副总裁、中华英才网总经理刘扬提出,他们通过对大量的数据统计发现,创业公司流失率,做得好的平均也在25%以上。相当于创业公司一年内人已经换了三遍了,所以对招聘提出了更高的要求,老板应该亲力亲为招聘工作伙伴,自己成为人力资源负责人。
 
猎聘网CFO徐黎黎认为,创业公司在“找人”的时候需要有三板斧:一是利用某些渠道定位一个合适的候选人;二是通过各种服务来拉进双方的关系;第三也是最为重要的一点,对候选人做一个完整的背景调查。
 
Blued副总裁刘建辉说,作为一个企业的HR人员,首先内功要充足。具体而言,一是要对企业有文化认同感;二是对企业发展有自己的判断;三是要学会对候选人进行软实力的评估。这之后,我们才能去谈论一些招聘的技巧、方法等。
 
3W和拉勾网创始人鲍艾乐讲述了在公司发展的三个阶段中,老板要采用三种不同的人才政策。她认为在第一个阶段,既要维稳原有团队,也要寻找业界大牛;在第二个阶段,公司要做到强化管理,建设企业文化;到了第三个阶段,公司要建立管培生制度,培养骨干人才。
 
以下为四位嘉宾分享的干货,enjoy~


58集团副总裁、中华英才网总经理刘扬:创始人一定要花时间招聘

今年总理的《政府工作报告》当中有一个数据还是挺惊人的,国内每天工商注册的商户或者创业的企业近1.5万家,但大家面临着同样的问题,就是招人。
 
这些年我们在搞双创,当大家都在进行万众创新的时候,竞争很激烈,因为我国的人口红利已经下来了,那能用的人变贵了,可用的人变少了,大公司招人难,创业公司更加缺人,创业难上加难。
 
既然招人是非常紧迫的问题,那创业公司中谁应该是人力资源负责人?我认为就应该是老板自己。
 
首先,就是早期核心团队成员的招聘。在创业之初,毫无疑问,这个核心团队的前五位伙伴,一定是你自己招来的,也必须你亲自找到,因为创始团队的几个人必须要因为相同的梦想或者信念聚在一起,这些都需要你亲自去沟通。
 
这些人可能是你的旧同事,也可能是这个行业里面你欣赏的人。但这四五个人,不仅要和你志同道合,更要和你有互补,也需要你发现他们在某一方面的能力是有一定的水准的,这部分人才我们叫他90分人才,需要他们在自己负责的业务上能够独当一面。这些90分人才的水平直接决定了你公司的未来,能飞多高,能走多远。
 
其次,就是另外大部分员工的招聘。一般公司都会需要通过社会手段来公开招聘,但同样要求创始人足够了解招聘市场,如果创始人不解人力资源、更不了解招聘市场,那你怎么通过跟陌生人见面直到达成共识,让别人喜欢你、认可你、拥抱你。
 
在这个过程中,有些老板会把这个工作转交给人事全部负责,自己完全不管,但大家可以想象一下,你的人力资源可能在传递你的职位信息、描述工作岗位,他是不是能把你的梦想,公司做的事情传递到应聘者的脑海当中呢?
 
所以,不管有没有人力资源负责招聘,创业公司的老板都应该花时间在招聘这件事情上。行业里很多专家要求,公司在200人之前的时候,每一个人都应该你亲自面试、亲自进行入职谈判。我认为最少100人规模以内的时候,还是应该老板自己做招聘的事情。
 
最后,就是辛苦招聘来的人才怎么留住,老板也很关键。我们做了大量的数据统计,创业公司流失率,做得好的平均也在25%以上。这是什么概念?就是一年里公司的人已经换了三遍了。本来创业就是很艰难的事情,在最艰难的事情上还要开个三次方,压力怎么会不大。
 
在创业公司还是几十人的时候,我建议老板经常跟每位同事做一对一的沟通,而且应该在30分钟以上。可以让员工自己讲讲他负责的工作进展怎样,他的工作带来的变化以及影响,这样的交谈不仅仅是沟通工作,会拉近跟员工的关系,让他感受到自己被在乎。
 
大部分的员工更像是70分人才,而面试就像相亲,一见钟情的可能更像见色起意,而根据我们的观察,通常一见面就觉得特别好的人,工作不一定很好,反倒是那些不起眼的员工,有可能陪你走完全程。
     
创业公司的老板你自己就应该是猎头,要动用一切身边的资源来帮你挖掘到合适的求职者的伙伴,这样就可以做1+1大于2的动作,一旦做到了就是非常有效的手段。

猎聘网CFO徐黎黎:创业公司“找人”三板斧

我今天跟大家分享的是:创业公司怎么找到一个合适的人,或者我们怎么搭建一个合适的团队。这对创业公司来讲是非常重要的事,可能也是第一件事。
 
但是我们也都知道,创业公司是特别难找人的。这只是大家的一个固有印象,实际上,创业公司找人是有一个套路可寻的。接下来我就以我的个人案例,介绍一下创业公司找人三板斧。
 
首先,需要确定目标。猎聘网是怎么找到我的呢?很简单,他们就是先在数据库上看到我的资料,觉得是他们想要的人选,就和我接触。当时是通过一个猎头找到的我,我和戴科彬在机场简单见了个面。在这之前他和我有通过电话,他非常诚恳地跟我讲,这是非常难的时刻,如果你愿意,我希望可以见到你。那天晚上我们就在上海机场旁的一个酒店见了面。第一面我们互相感觉都还不错,就想互相观察一下。
 
其次,通过各种服务来拉进双方的关系。这是很多创业公司可以借鉴的一个地方,就是让我们自己信任的人,去见一下这个应聘的人。戴科彬当时找了几个在业内非常有名的投资人和我聊了一下,我觉得大开眼界。虽然我在之前公司做过很多财务的工作,但是对于创业公司,我的了解是非常有限的。这是我从财务的角度上面,我非常希望有机会触及的方向,他们让投资人跟我聊完以后,我感觉非常不错。
 
接下来,猎聘就让他们的核心高管跟我聊了一下。最初大家都表现得很腼腆,我们只是吃了一顿饭,并没有说我要来做些什么。当我们聊了几次以后,大家逐渐建立了一种朋友间的信任关系。
 
最后,也是非常重要的因素,就是做背调。这是怎么做的呢?其实也特别简单,而且这还有点渊源。58的CFO和我当时是同事,所以他们在我公司内部稍微做了一点背调,大家互相认识一下。
 
创业公司要想找到一个合适的人,就是我刚才讲的三板斧:利用某些渠道定位一个合适的候选人,然后是通过各种服务来拉进双方的关系,之后最重要的一点就是对这个人做一个背景调查。
 
为什么呢?因为候选人过去的这些经历,可能很多时候都不能在一次或者两次、三次的面试过程中体现出来,如果这个时候有一个做一个背景调查,或者找熟人问一问这件事情,就可以对候选人有一个更为宏观也更为准确的判断。
 
Blued副总裁刘建辉:HR需要修炼内功 

今天我想跟大家谈的是,一个企业HR的内功问题。我希望今天我们花一点点时间去了解、去判断一个人是不是适合你现在企业发展的人。在日常招聘中,HR应该去关注候选人哪些点。
 
首先,就是需要HR需要修炼内功。
 
1、文化认同
 
任何一家公司的企业文化一定都要根植于企业每一个员工头脑中独特的精神成果和思想观念。不认同企业文化的员工,是不可能积极地为企业创造价值,也很难在企业中稳定下来。
 
当我们的HR们在拉拢核心团队时,一定要对公司的文化价值、业务目标、经营策略等有一个充分的理解,并且把这种理解作为一种标准去渗透到对每一个应聘人员的评估和考核之中。
 
2、对企业发展的判断
 
前几天在网上疯传有一个帖子,讲老公创业最后却落得净身出户。很多人看到这个帖子都义愤填膺,纷纷谴责这个老板。但我不是这样看的。
 
从2009年到现在,我一直在创业公司中工作。作为一个创业者,在初期常常都是缺少资源的,能找到的人可能都是比较一般的。而随着企业发展越来越好,这些人中有的能和创始人一同成长并且成为不错的伙伴,有的人则因为能力到了瓶颈,就掉下去了,没能跟着企业发展一同向前走。
 
作为一个HR来讲,我们要做的就是,当我们在寻找合适的人选时,一定要非常了解目前所在企业内外部环境的复杂变化。员工要有敏锐的洞察和学习能力,才能很好的向上发展。我们在看人的时候,要识别好这个人是否是在当下和未来都能够和企业共同成长的人。
 
3、对软实力的评估
 
对软实力的评估,这点非常重要,它决定了一个员工未来的发展性有多强。今天即使我们没有很多钱去招一些大牛,但如果能通过软实力来识别出来,未必不能找到一个未来可发展的高潜人才。 
 
那么,怎样才能快速地找到合适的候选人?
 
1、Top down方法
 
现在如果你需要寻找高端人才时,使用传统网站的方法效果可能不太好,那我的思路就是通过Top down的方法寻找候选人。比如我要给一家电影公司寻找一位制作人,制作人的目标可能会是以后进军好莱坞市场的制作人。我的TOP DOWN思路是,我会发动自己团队身边猎头内部外部所有资源集体一拥而上,逐渐形成一个目标的list,然后去找。TOP DOWN只是一种方法和思路。
 
2、人脉网络
 
人脉网络是当下我们找人比较有效的方式之一。比如今天,我不知道大家是抱着什么样的目的来参加这个分享,但那之后大家互相之间可能会分享名片,加个二维码、组个群,以后互通有无。对于都是同行的人群而言,这个方法最为行之有效的沟通方式。
 
很多专业领域的人,都非常喜欢这种小圈子的交流,设计、研发、产品,都有这样的小圈子。

对于企业核心创业团队而言也同样重要,团队之间可以打打篮球、高尔夫等等。如果今天有一个公司要做一款高管奢侈定位的产品,那组织个聚会,大家一起打打高尔夫,有一个小圈子就会特别管用,因为目标群体是一样的。
 
最后,就是需要辨认出什么样的候选人才是优秀的候选人?
 
最好的候选人是有情怀的。比如像Blued,在Blued这家公司里面有70%的员工都是LGBT群体,他们加入Blued是有很深的情怀,就是希望不管这家公司给我多少钱,让我干什么,只要我能够给这个公司尽一份力,我就愿意加入这家公司。
 
第二是有创业精神的人。他知道这家公司的挑战、风险和机遇是什么,非常清晰,是愿意跟企业进行对赌的,如果有这样的候选人,可以给他很低的现金,用大饼把他套住。
 
第三是有职业精神的人。他会非常清楚自己的能力和职责所在,也能恪尽职守地工作。但是他不会把公司未来目标当成自己的情怀,他出了多少力你就要给他多少现金回报。
 

3W和拉勾网创始人鲍艾乐:三个发展阶段,三种人才政策
 
我认为对于创业公司来讲,找人是一个重要的课题。公司在不同的发展阶段分别要找怎样的人才?我将结合拉勾网的发展,具体来谈谈创业公司发展的三个阶段所需要的人才分别是怎样的,创业公司又该怎样吸引和利用好这些人才。
 
第一个发展阶段的关键词是:有备胎,也要找男神。
 
在我们团队最早的阶段,拉勾只有6个人。那时候的团队不需要组织结构,绩效考核,员工激励这样的管理措施,可能没有大牛,但大家都有理想,都在为了拉勾的未来努力。我曾经对原来的团队这样说,你们就是一群歪瓜裂枣,但战争力很强。
但这个阶段最重要的是,你要开始储备下一个阶段的人才,下一个阶段的发展离不开大牛的助力。其实就像谈恋爱一样,既要有男神,也要有备胎,备胎是团队里永远任劳任怨的人,但也需要有男神,男神是一个顶五个的。
 
所以一方面,你要维持原来团队的稳定,此为稳固;另一方面,你要去找促进公司发展的大神,此为进取。只有做到稳固和进取并重,你的公司才有可能朝着正确的方向发展。
 
在第二个发展阶段,公司要做到强化管理,建设企业文化。
 
当团队到100人的时候,公司发展正在迅猛之势,员工组成也日趋复杂。有经验丰富的老员工,也有能力很强的大神,有招来的,也有挖来的。这时我们第一次体会到管理的压力,如果没有一套行之有效的办法,团队的绩效、士气和精神面貌都会大打折扣。
 
我就这个问题和房地产的大佬冯仑讨论过,他说现在你们最需要的是建设企业文化。在联想的CEO特训班上,一个老师也这样认为。那么怎样建设企业文化?联想的老师这样说,建设企业文化不在于做那些表面工程,而在于挑选出团队里最有影响力的人。
 
然后,你要和这些人深度沟通公司愿景和目标,让这些人变成你的火种,通过他们把企业文化渗透下去。除此之外,在建立企业文化过程中,必要的时候也要付出代价。要让员工知道老板倡导什么,不倡导什么,如果有人不符合这些要求,就要把这些人踢出去,类似于杀鸡儆猴。
 
到了第三个阶段,公司员工数量稳定,业务步入正轨,业务管理成熟,公司需要的人才就是应届大学生。这些人一方面性价比很高,另外一方面忠诚度非常高。他们是一张白纸,进公司之后接受了专业训练和导师辅导之后,这波人会成为公司里面最稳定的员工。
 
那么要怎样找到这些人呢?主要的方式是通过校园招聘。校园招聘能够帮你吸引潜在人才,招到聪明、年轻、符合要求的人,也帮助你在学生群体中完成雇主品牌的建设。
 
当然,校园招聘之后,你还要培养学生成为属于你自己的主力军,管培生制度就是一个很好的方式。很多大企业都建立了管培生制度,以此来培养自己的骨干人员。

新京报寻找中国创客第三季启动峰会将于3月30日举办,欢迎大家近期关注创客活动预告。
 

记者/赵雷 实习生/薛星星 季文捷

编辑/张慧敏

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